Деловая игра в корпоративном обучении как эффективный метод развития компетенций руководителей

Введение

Для достижения поставленных целей корпорации требуются высокоэффективные руководители, готовые к постоянным изменениям профессиональной среды, к непрерывному развитию и саморазвитию. Для повышения уровня компетенций руководителей корпоративные образовательные структуры (корпоративные университеты, академии, центры и т. д.) используют различные инструменты, такие как тренинги, коучинг, менторинг, консультационные услуги и пр. Корпоративное обучение – это целенаправленный процесс организации деятельности сотрудников корпораций, направленный на непрерывное овладение знаниями, умениями, навыками, развитие компетенций, приобретению опыта профессиональной деятельности и опыта применения знаний, а также формирование у них мотивации к деятельности по повышению эффективности управления и развитию организации. Крупные компании имеют собственные модели компетенций (документ, содержащий описание требований к личностным и профессиональным качествам сотрудника и их поведенческих проявлений, как правило, имеющий несколько уровней, соответствующих разным категориям должностей), используя которые они оценивают персонал, планируют его обучение и развитие. В ряде компаний есть целевые показатели, которым должны соответствовать руководители того или иного уровня, к которым должны стремиться сотрудники, входящие в кадровый резерв на занятие соответствующих руководящих должностей.

Наряду с использованием компетентностного подхода при разработке программ (использование описания компетенций для проектировки и организации учебного процесса, целью которого является их освоение и развитие), специалисты по корпоративному обучению применяют разнообразные образовательные технологии. В обучении взрослых, в том числе и в системе корпоративного обучения, одними из наиболее распространенных и эффективных признаны деятельностные технологии, которые направлены на развитие способностей квалифицированно решать профессиональные задачи, и развивающие проблемно-поисковые технологии, которые направлены на развитие проблемного мышления.

Одним из способов реализации таких образовательных технологий является деловая игра. Деловые игры относится к активным методам обучения и составляют основу компетентностного подхода, позволяя применять полученные знания на практике. Они ориентированы на проблемную деятельность, использование имеющегося опыта у обучаемого, доступность получаемой информации, моделирование необходимого для происходящего действия поведения. Это метод обучения, при котором имитируется процесс принятия решения.

Именно к познавательной деятельности в деловых играх применима классическая теория обучения Дэвида Колба через опыт, основанная на разработках Джона Дьюи, Курта Левина и Жана Пиаже и включающая четырехэтапный цикл: «Обучение через опыт – совокупность образовательных технологий, предполагающих участие обучающихся в какой-либо деятельности и приобретение соответствующего опыта, а также оценку этой деятельности и приобретенного опыта, идентификацию и усвоение новых знаний и умений» ^[1]. Применительно к деловым играм: первый шаг – это приобретение опыта через делание чего-то нового с последующим анализом полученных результатов. В этот момент происходит рождение нового знания из приобретенного опыта, т.е. осознание процесса научения. Третий шаг – это корректировка действий с учетом полученного опыта, планирование следующих шагов. И, наконец, четвертый шаг – это приобретение последующего опыта.

Целью настоящей работы является обобщение опыта проведения деловых игр и оценка их влияния на развития компетенций у руководящих работников корпорации, выявление особенностей, которые необходимо учитывать при выборе и реализации дидактических игр для этой целевой аудитории. В дальнейшем мы будем использовать обобщенный термин «деловая игра», не ставя перед собой задачу рассмотрения различий между видами деловых игр. Нами проведен анализ эффективности деловых игр в программах обучения кадрового резерва российской корпорации и дается сравнение полученных результатов с результатами зарубежных исследователей, с точки зрения достижении педагогических целей и развития требуемых компетенций.

Метод деловых игр в корпоративном обучении

Метод деловых игр не является новым в педагогической практике, но с течением времени появляется все больше разнообразных возможностей его использования для решения учебных задач. Деловая игра – это комплексная деятельность, в которой сочетаются игровой и неигровой (учебный, проектный, исследовательский и т.д.) элементы. Имитационные (деловые) игры использовались в военном деле веками и продолжают использоваться в настоящее время. Однако, в XX в. началось активное применение дидактических игр на разных уровнях образования (школьное, дипломное, последипломное). Благодаря развитию компьютерных технологий возможности использования имитационного моделирования, разнообразных симуляций существенно расширились, что обеспечило широкое применение их в обучении взрослых.

Термин «серьезные игры» – моделирование реальных событий или процессов, которые служат подготовкой к действиям в реальной ситуации, ввел Кларк Абт, занимавшийся во время «холодной войны» разработкой игр для обучения военных ^{[2, с. 302]}. В СССР первая имитационная деловая игра «Организационно-производственные испытания» появилась в 1932 г. ^[2]. С тех пор в СССР было разработано и внедрено около 40 игр по различным тематикам ^[3]. В 1957 г. Американской ассоциацией менеджмента была разработана первая компьютерная деловая имитационная игра по управлению организацией ^{[2, с. 298]}.

В наше время проводится много исследований эффективности традиционных и игровых методов обучения. В 2017 г. было проведено исследование «Measuring the Learning Effectiveness of Serious Gaming for Training of Complex Manufacturing Tasks» ^[4], задачей которого явилось сравнение эффективности обучения на основе инструкции и с использованием серьезной игры. Проведение такого исследования было инициировано тем, что промышленные предприятия в Великобритании часто сталкивались со сложностью в обучении новых сотрудников производственным заданиям. Допуск на производство необученного персонала, не владеющего техническими процессами, ведет к браку, порче и возможным травмам. В исследовании две группы людей изучали одну и ту же информацию двумя способами, затем было проведено тестирование, которое показало, что во время серьезной игры материал был усвоен лучше.

Отечественные и зарубежные авторы ^{[2, 5, 6]} отмечают, что игровой метод характеризуется педагогической эффективностью, практической направленностью, креативностью, диалогичностью, привлекательностью. Возможность использования деловых игр в корпоративном обучении обусловлена его спецификой, которая, по мнению ряда ученых-педагогов и психологов (Л. Джуэлл, И. А. Зимняя, М. В. Кларин, А. А. Леонтьев и др.) заключается в усилении субъект-субъектных взаимодействий, общности сотрудничества и общения, развития управления в организации, значимости обратной связи в процессе обучения персонала и т.д.

В рамках метода деловой игры выделяют такой ее вариант как бизнес-симуляция или симуляция. Хотя некоторые авторы считают бизнес-симуляцию отдельным методом, который в отличие от деловой игры отражает конкретную отраслевую специфику или узкое направление деятельности, так как это – «специально разработанная уникальная игровая модель, максимально приближенная к реальности, с еще большей степенью детализации отражаемой действительности и существующих законов взаимодействия» ^[7]. Бизнес-симуляция реализуется на имитационной модели и представляют собой совместную деятельность по постановке и решению реальных задач, подготовке и применению индивидуальных и совместных решений.

Как правило, выделяют два вида бизнес-симуляций: «живого действия» (на специально организованном мероприятии системно моделируются условия и процессы работы компании, проводится анализ и моделируются изменения) и «компьютерные симуляторы» (статичная модель функционирования какой-либо системы, цель которой заключается в развитие сотрудников или оценке их профессиональных и личностных качеств). В корпоративном обучение симуляция позволяет решать следующие педагогические задачи, среди которых овладение знанием процедур, при выполнении которых достигается конкретный результат, усвоение теоретических знаний, развитие неспециализированных или софтовых навыков (от англ. – soft skills), которые отвечают за успешное участие в рабочем процессе и высокую производительность, например, коммуникативность, сбор информации, аргументация и т. д.

Некоторые российские авторы выделяют как отдельные методы метафорическую игру и ролевую игру (хотя при этом отмечают, что они могут быть частью бизнес-симуляции, наряду с деловой игрой). Метафорическая игра – это «метод активного творческого погружения в ситуацию изменившихся стереотипов, направленный на выработку новых способов деятельности и изменение установок в поведении с целью нахождения новых способов решения ситуаций» ^{[8, с.214]}. Источником для таких игр служат любые метафорические произведения – сказки и легенды, притчи – осознание переносится на профессиональную сферу. Как достоинство этого метода можно выделить развитие креативности участников, что может применяться и в корпоративном обучении руководителей, при необходимости впоследствии разрабатывать новые продукты и услуги, предлагать и развивать нестандартные решения. Особенность ролевой игры заключается в проигрывании определенных ролей в моделируемых ситуациях. Например, такой вид деловой игры может использоваться в корпоративном обучение для подготовки сотрудников, входящих в кадровый резерв, к занятию более высоких должностей и освоения более сложных управленческих задач по работе со сложными подчиненными, принятию комплексных решений, делегированию, работе с сопротивлением и т.д. Кроме того, ролевые игры часто применяются в центрах оценки.

Примеры деловых игр для кадрового резерва ракетно-космической отрасли (далее – РКО) и их результаты

При подборе деловых игр и симуляций для включения в модульную программу обучения отраслевого кадрового резерва РКО для 163 участников «Управление в ракетно-космической промышленности» руководствовались следующими характеристиками: соответствие целям (обеспечение заказчика программы эффективными работниками для достижения стратегических целей) и задачам программы (в т. ч. развитие конкретных компетенций, получение определенных знаний и навыков, необходимых для занятия более высоких должностей; выстраивание коммуникаций среди сотрудников отрасли), соответствие тематике модуля, взаимосвязь с теоретическими блоками модуля, статус ведущего, его профессиональный опыт, наличие положительных отзывов об игре у заказчиков из других компаний, готовность адаптировать игру под целевую аудиторию, возможность применять полученные знания и навыки на практике в своей текущей профессиональной деятельности. Данная двухгодичная программа, проходящая в 2017-2018 гг., состоит из 6 модулей по 5 дней каждый и стажировки на передовых отечественных предприятиях и включает в себя следующие методы корпоративного обучения: лекционные и семинарские занятия, выступления и презентации экспертов-практиков, тренинги, деловые игры, консультации по ИПР, мастер-классы по развитию навыков, групповую проектную работу с защитой проектов перед комиссией, прохождение тестирований, просмотр учебных материалов дистанционно и т. д. В содержание второго модуля (тема – «Инструменты реализации стратегии») вошла деловая игра «Стратегия развития предприятия в конкурентной среде», в третьем модуле, посвященном темам «Проектное управление» и «Ведение переговоров», проводилась симуляция «Египет бросает вызов!» компании PM Expert, в четвертом модуле («Развитие коммерческого потенциала и повышение операционной эффективности») – деловая игра «Производство космических ракет». Кроме того, в данной программе используется метод проектной работы, который включает в себя элементы игрового моделирования (например, представление проекта участникам, исполняющим роли инвесторов и специалистов по технологиям, для получения конструктивной критики и обратной связи с их стороны).

Первая игра проходила 1,5 дня, длилась около 14 ак. часов (что было представлено как 8 виртуальных лет) и была направлена на усвоение основных методов стратегии развития реального сектора экономики. Участники, разбитые на группы, познакомились с документацией по своему предприятию, его конкурентам, затем распределили роли (генеральный директор, главный бухгалтер и т. д.), между каждым новым раундом участники от каждой группы (их было 5) участвовали в торгах, вели переговоры, брали и возвращали кредиты в банк, при этом сценарий торгов каждый раз проходил по-разному (иногда было больше заказов для одних предприятий, а иногда для других). В данной игре участники были сильно мотивированы конкуренцией между группами.

Симуляция в рамках третьего учебного модуля «Египет бросает вызов!» проходила около 10 ак. часов в группах по 9-12 участников. Коллективной задачей участников было построить египетскую пирамиду с ограниченными временем и ресурсами. В ходе игры группы распределяют роли, организуют управление проектом, определяют первостепенные задачи, оптимизируют процессы. В течение игры ведущий вносит сложные проектные ситуации, требующие срочных решений и позволяющие закрепить полученные ранее теоретические знания.

Деловая игра «Производство космических ракет» на четвертом модуле с использованием конструктора типа «Lego» для производства ракет продолжалась около 8 ак. часов, и ее целью было предоставить участникам возможность на модели предприятия понять принцип работы инструментов бережливого производства (организация рабочего пространства «6С», выявление и устранение потерь, хронометраж и анализ операций службы снабжения и производства, выстраивание потока создания ценности, балансировка потока). Участникам удалось применить эти инструменты в деловой игре и лично убедиться в их эффективности.

Во всех трех играх участники работали в группах, конкурирующих друг с другом. Но не у всех получилось показать положительный экономический результат. В Таблице 1 более подробно представлены приобретаемые знания и навыки участниками в описанных выше деловых играх и приведены комментарии участников из анкет обратной связи.

Таблица 1. Знания и навыки, приобретаемые в рамках деловых игр

По результатам проведения описанных выше деловых игр, можно утверждать, что были достигнуты следующие педагогические цели: повышение вовлеченности участников в учебный процесс и повышение мотивации к учению; присутствие большей самостоятельной работы участников; приобретение новых навыков за счет отработки их на практике, в частности, в области принятия решений; повышение уровня коммуникации между участниками; возможность обучаться на собственном опыте, а не на опыте других; развитие рефлексивного мышления (как полученные знания можно использовать на практике). Также были выявлены проблемы и сделаны выводы о необходимых изменениях в учебном процессе: более тщательно проработать взаимосвязь лекционного занятия по теме «Проектное управления» и деловой игры, добавить материалы для самостоятельного изучения или включить дополнительную теоретическую часть